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지금 우리 사회의 양상을 보면, 우리가 지식기반사회에 살고 있는지 의문이 갈때가 있다. 그것은 사람들이 자신의 유익을 위해서는 무조건 권력에 추종과 맹종으로 국가민족은 안중에 없는 거짓과 기만이 판치고 있기 때문이다.
더구나 노조가 정부와 사용자의 권력기능도 무시하며 불법적인 데모를 강행하며 법과 상식을 벗어난 행태를 보면서 법을 연구해온 법학도로서 이래서는 아니 되기에 펜을 들어 우리나라 노사정의 권력기능에 대해 말을 하게 된다.
이제는 우리도 선진국의 노.사.정 답게 노동시장을 둘러싼 투쟁방식과 노사정의 이해관계는 법을 준수하는데서 부터 그 수준을 높여야 할 것이다. 하지만 그 반대로 최근 우리가 바라는 기대보다 자신들의 요구 명령에 응하는 기사가 많이 보인다. 이와 같이 법을 지키지 않는 일이 있는 것은 바람직하지가 않다.
노동법은 개개의 자본가와 근로자, 정치권력의 3개의 권력이 노동시장을 둘러 싼 투쟁의 타협점이라 말할 수 있다. 그런데 법과 원칙을 준수하며 근로자의 권익도 대화로 노동법의 꿈을 실현해야 하는데 이와 거리가 있다는 것이다.
탈이데올로기 시대에 아직도 19세기 수준의 이데올로기에 종이 되어 한물간 주의 주장을 하는 것을 보면 우리 노조가 국제노동기구의 국제적 상식도 외면한 것 같다.
제2차 세계대전 후 세계는 자본주의체제와 사회주의체제 경쟁에서 사회주의 체제가 패배한 것이 천하에 드러났는데도 우리는 19세기에 머물러 사회주의의 검증된 오류를 외면하고 있음에서다.
제2차 대전 이전에 사회주의국가는 구소련 하나뿐이었으나 전후는 소련, 동독, 중공을 비롯해서 13개국이 되었다. 아프리카에서 35개국이 독립하면서 전후 독립한 국가는 147개국이 되었는데 그 나라 중 사회주의 체제를 택한 나라들은 모두가 최빈국이 되었다. 그러나 우리나라는 자본주의 시장경제체제를 선택한 결과 선진국 대열에 올라와 있는 것을 모른다는 말인가.
오늘은 OECD국 37개국 중, 우리나라 노동법은 국제기준에도 미달하는 수준의 나라로 노사분쟁이 대화와 조정보다 투쟁일변도는 바람직하지가 않음에서 노.사.정이 정상적으로 가기 위해 노사정의 권력기능을 말하려고 한다.
노사정의 권력기능은 어떤 것인가
자유시장경제를 지향하는 세계의 모든 국가는 노동법도 시민법의 [대등인격] [계약의 자유] [과실책임]의 3원칙하에 두었다. 그리고 노동법은 인간적인 생활과 노사대등의 결정보장을 선언해 결근없는 건강한 소안(笑顔)으로 일하게끔 규정했다. 그 내용은 다음과 같은 것이다.
1, 근로자의 권리는 무엇인가
우리나라 헌법은 근로자의 권리를 다음과 같이 보장하고 있다. (1)노동할 것이 강제되지 않은 권리 (2)인간답게 살 권리 (3)방해받지 않고 노동할 권리(노동력의 처분권(헌법 제10조) (4)근로조건의 기준을 법률에 의해서 보호받을 권리(헌법 제32조) (5)단결권 (6)단체행동권(헌법 제33조~34조)이다. 이에 대해서 사용자 권리도 아래같이 보장했다.
2. 사용자의 권리는 어떠한 것인가
(1)경영권 (2)인사권 (3)업무명령권 (4)시설관리권 (5)징계권 (6)직장폐쇄(Lock-Out)권으로 근로자의 권리 못지않은 권리가 있는데 우리나라에서는 소홀히 취급해 노동법교재에도 제대로 가르치고 있지 않은 실정이다.
여기서 사용자의 권리내용을 살펴보면, 경영권이라는 말은 엄밀한 의미에서 법률개념이 아니라 역사적인 정책개념이다. 따라서 경영의 권한은 누가 갖느냐의 현상을 보고 말을 한다면, 사회주의 국가에서는 근로자대표가 경영권을 가지고 있으며, 자본주의 국가에서는 자본가가 경영권을 갖는 것이었다.
그 내용은 재산권(헌법 제23조)과 소유권(민법제211조)계약을 매개로 나온다. 원래 그 계약은 주주총회 등의 권한을 침해 할 수 없기 때문에 그러한 계약을 해도 이를 주주총회에 의해서 그 의결을 거치지 않으면 아니 된다.
다음은 인사권이다. 채용, 전근, 배치전환, 전출명령, 해고를 하는 권한이다. 여기서 해고권도 있는데 그것은 사용자가 근로자에 대해 고용계약의 효력을 장래에 향해서 일방적으로 소멸시키는 법률 행위를 말하는 것이다.
업무명령권, 시설관리권, 징계권의 내용
또한 사용자의 권리의 업무명령권은 업무명령을 말하며 그 위반자에 대해서 형사상의 책임을 지게하거나 혹은 경영내의 규율상의 책임을 지게 하는 권리인데 우리나라는 이를 가볍게보며 지키지 않은 것은 바람직하지가 않다.
그리고 사용자는 시설관리권을 갖는데 근로자가 이를 침해 했을 때 근로자에게 형사책임 혹은 경영내의 규율상의 권리로서 책임을 지우게 하는 권리로서 그 구체적 내용은 합의를 매개로 해서 결정하는 것이다.
그러나 그 한계는 노동조합활동을 이유로 불이익한 처우나 조합의 운영에 대한 지배개입을 해서는 아니 되며(노조법 제2조) 또 사용자는 정당한 조합 활동을 이유로 불이익한 처우나 조합의 운영에 대한 지배개입을 해서도 아니 되는 것도(노조법 제39조제4호) 유의해야한다.
한편 사용자는 노사 간에 체결된 단체협약에 반하는 행위를 해서도 아니 되고(노조법제36조), 권리남용을 해서도 아니 된다. 사용자의 권리는 징계권도 있는데 그 징계는, 소위 ‘질서벌’이라는 것이다. 그것은 단지 근로자의 채무불이행이 아니라, 질서위반행위에 대해서 행해지는 불이익한 제재(制裁)를 내용으로 하는 것이다.
그리고 징계권의 징계는 훈계, 계고, 견책 등의 행위에 대한 사실상의 비난, 출근정지, 정직, 등의 노동력의 불 제공을 명하는 처분, 감급(減給)이라는 제제로서 그 제재는 채무불이행 경우보다도 불이익을 수반하는 것이 통례이다.
이외에도 징계규정에서 금지하는 각종의 질서위반에 대해서도 행해진다. 징계의 대상이 경영 질서위반에 있다는 것이다. 따라서 그것은 국가법질서위반과는 별개의 것이다. 그러나 그 행위가 국가법 위반과 동시에 경영질서 위반의 경우에는 징계의 대상이 된다.
징계권의 법적 근거는 원칙적으로 단체협약, 또는 취업규칙을 들 수 있으나 여기에 대해서도 학설은 나눠지고 있으나 그 규정에 따라야 한다. 노동법은 시민법과 달리 수정원리를 제대로 알아야 한다.
또 사용자의 권리에는 장폐쇄권이 있는데, 사용자의 직장폐쇄(Lock-Out)는, 노동조합의 쟁의행위에 대한 대항수단으로서 일시 직장(작업장)을 폐쇄해 쟁의행위를 하고 있는 근로자를 직장에 들여 놓지 않은 행위이다.
여기서 주의할 점은 첫째, 부당노동행위에 해당 하지 않을 것, 둘째 직장폐쇄의 사실행위가 필요 할 것, 셋째 방위적이어야 할 것에만 승인해야 한다. 이 경우에도 노동력의 불제공과 관계가 없는 근로자를 대상으로 해서는 아니됨은 물론이다.
단지 노동조합이 스트라이크를 했다는 것만으로 기숙사와 사택폐쇄 한다든가, 또는 급식을 정지하는 것과 같은 직장폐쇄는 그 필요한도를 일탈하는 것으로 이러한 직장폐쇄는 노동법위반으로 해서는 아니 되는 것이다. 이같이 사용자의 권리는 근로자의 권리 못지않게 그 권리가 보장되어 있는 것이다.
3. 정치권력 -공공의 복지
정치권력은 근로자의 권리와 사용자의 권리문제로 노사문제가 발생시 ‘공공(公共)의 복지’차원에서 이를 조정해야 하는데 노동법은 개개의 자본가, 근로자, 정치권력의 3개 권력 간의 노동시장을 둘러 싼 ‘타결점’이라 할 수 있다.
그런데 이러한 기능을 무시하거나, 노사법을 무시하는 조정은 오히려 노사문제를 더 악화시킬 소지가 있기 때문에 특별히 유의해야 한다.
정치권력은 법을 무시하는 것에는 공공의 정책으로서 노동법에 입각해서 노사 간의 평화를 위한 조정을 공정하게 조정해 노사의 안정을 기하도록 해야 하며 이 조정을 잘함으로 정치적경제적 파급을 최소화해야 하는 것이다.
글을 맺으며
우리나라는 OECD국가로 노동법도 이에 걸맞는 노동법으로 ILO의 기준을 상회하는 수준으로 올려 명실상부 선진국 되도록 노사정이 다 같이 노력을 경주해야 한다. 지금 우리의 노동법은 ILO의 협약과 권고의 국제기준 미달 되는 것을 제대로 알아야 한다.
시간법을 봐도 1935년의 ILO의 주 40시간인데 노사와 온 국민도 우리가 어느 수준의 노동법인지를 모르고 있다. 우리가 선진국으로 더 비약하기 위해서는 협약과 권고의 내용도 참고로 우리의 노동법수준도 ILO 국제기준을 상회하는 선진국 수준으로 올려야 모름지기 선진국다운 선진법이 되는 것이다.
필자가 1982년 노동부 정책자문위원으로서 회의에 참석했는데 당시 ILO의 보고서는 우리나라 근로자의 노동시간은 남자52.8시간 여자 53.5시간으로 세계 제일의 장시간 노동으로 매김 되고 있었는데 1935년의 주40시간보다 13시간 이상을 노동하는 나라이었다. 지금도 이는 개선이 되고 있지 않고 있다.
당시 과로사가 세계 제일의 나라로 ‘노동야만국’이라 말해지고 있었는데 지금도 우리노동법은 ILO의 기준에 미달이 되어 있는 실정으로 앞으로 노사정도 투쟁보다는 평화적 대화로 조정이 ILO의 수준으로 올리기를 기대한다. 오늘의 우리나라 노사정은 이에 대해서 고민을 제대로 해야 한다.
(李乙珩,[國際勞動法]53~106면,이을형, [노동조합법해설] 61~121면 참조 인용)
(다음에 계속)
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