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[특별취재팀=길해성 팀장, 배수람·이슬비 기자]정부가 여성의 경제활동 참여 제고 및 출산율 문제 해결 등을 위해 일·가정의 양립 체계 구축에 공을 들이고 있지만 정작 중소기업은 정책을 따르고 싶어도 못 따르는 처지에 놓여 있는 것으로 나타났다. 인력수급 문제, 경영악화 등으로 인해 현실적인 여건상 실행이 불가능하다는 게 중소기업들의 입장이다.
다수의 중소기업들은 정부 정책을 고스란히 이행할 경우 최악의 상황엔 회사가 문 닫을 상황까지 놓이게 된다고 토로했다. 문제의 원인으로는 정부 정책 이행에 따른 부담이 기업에만 과도하게 전가되는 점이 꼽혔다. 이에 기업 부담 줄이고 현실적 여건을 고려한 정책의 필요성이 대두되는 상황이다. 해외 선진국에서는 일찌감치 기업의 여건을 고려한 맞춤형 정책이 시행 중이다.
정부는 생색내고 기업은 죽어나는 가족친화제도 전면 개편 필요성 대두
여성가족부·한국건강가정진흥원이 발표한 ‘일·생활 균형 우수사례(2017)’에 따르면 지난해 ‘가족친화인증’ 기업으로 선정된 기업은 총 1067곳이다. 가족친화인증은 2008년부터 여성가족부가 육아휴직 등의 가족친화제도를 모범적으로 운영하는 기업에 부여, 각종 인센티브를 제공하는 제도다.
그러나 경기악화 등으로 인해 대부분의 중소기업은 가족친화제도 운영에 어려움을 겪고 있는 것으로 나타났다. 심지어 처음엔 적극 운영하다가 회사 사정상 관련 제도가 유명무실해진 기업도 있었다. 10년 전 워킹맘 근로환경을 각종 제도로 보장하고 있다고 다수의 매체에 소개된 H기업은 현재 관련 제도 운영에 어려움 겪고 있었다. 회사 사정 때문이었다.
사업장 특성에 따라 제도 활용률도 상이한 것으로 나타났다. 한국보건사회연구원이 발표한 ‘일·가정양립 지원 정책 평가와 정책과제(2016)’에 따르면 판매직 종사자의 정책 활용률은 5.1%로 가장 낮았다. △관리·전문직 22.8% △사무직 27.7% 등은 상대적으로 높았다. 이는 근로자 간 위화감 조성 및 근로의욕 저하, 인력수급 양극화 등의 부작용을 낳는다는 점에서 문제의 심각성이 더해진다는 게 전문가들의 조언이다.
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| ▲ 크게 보기=이미지 클릭 ⓒ스카이데일리 |
다수의 전문가들은 가족친화제도 활용률이 낮은 배경으로 정책 이행에 따른 부담이 기업에만 과도하게 전가되는 점을 꼽았다. 가족친화제도는 갈수록 강화되고 있는데 반해 높은 유급휴가 비용, 인력 공백, 경직적 인력조정 등 대부분의 부담을 기업이 떠안고 있다는 주장이다.
실제로 출산전후 휴가는 1996년 60일에서 2001년 90일, 2014년 다태아 출산 시 최대 120일 등으로 점차 늘어났다. 육아휴직 급여는 2002년 20만원에서 2011년 통상임금의 40%, 2016년 부모 중 두 번째 육아휴직 시 3개월 간 통상임금의 100% 등으로 늘었다. 육아휴직 대상도 2008년 만 3세 미만에서 2014년 만 8세 또는 초등학교 2학년 이하 등으로 확대됐다.
한 중소기업 관계자는 “인력난, 실적부진 등의 경영상 문제가 먼저 해소되지 않은 상태에서 제도만 갈수록 강화되고 있으니 실질적으로 기업 입장에서는 부담이 이만저만이 아니다”며 “그나마 대기업은 그럭저럭 제도 강화에 발맞출 수 있으나 중소기업은 현실적인 여건상 어렵다 보니 근로환경의 격차가 더욱 벌어지고 결국 중소기업 기피현상에 따른 인력난까지 발생하고 있다”고 꼬집었다.
이삼식 한국보건사회연구원 연구위원은 “스웨덴은 보육·자녀양육지원·일가정양립 등의 정책을 지속적으로 발전시키고 각 정책들을 상호 유기적으로 연계해왔다”며 “우리나라도 부모·아동이 상황에 따라 탄력적으로 선택할 수 있는 수준 높은 다양한 정책 수단을 동시에 제공해야 한다”고 조언한 바 있다.
또 다른 전문가는 “현 시점에서 추가적인 제도 확대보다는 이미 마련된 제도의 실효성을 높이는 것이 중요하다”며 “해당 과정에서의 양립 체계의 원활한 작동을 뒷받침하기 위한 조치가 우선시돼야 한다”고 제언했다. 이어 “기업들의 부담을 줄여 실제 이행 가능한 정책이 될 수 있도록 조치하는 게 무엇보다 시급하다”고 강조했다.
스웨덴·미국·일본 등 해외 선진국, 육아휴직 권장하면서도 기업 여건 충분히 고려
한국보건사회연구원이 발표한 ‘외국의 보육·양육정책(2012)’에 따르면 육아휴직제도가 발달한 것으로 알려진 스웨덴은 ‘육아휴직권에 관한 법률사회 보험법’으로 이를 보장하고 있다. 해당 법률에는 △휴직 기간 △휴직 형태 △고용 보장 △소득 보장 등의 조항이 다양하게 고시돼 있다. 친보호자·양보호자·사실혼보호자·법정양육권 보유자 등이 적용 대상이다.
스웨덴의 경우 육아휴직 형태를 세분화 해 보다 효과적으로 이용하는 한편, 기업의 부담을 최소화하려고 노력했다. 우선 육아휴직 일수는 480일로 책정돼 있으며 부부가 서로 나눠 이용 가능하다. 휴직 기간은 자녀가 1년 6개월·8세 또는 초등학교 1학년 과정을 수료할 때까지 사용 가능하다.
휴직 형태는 전일휴직 또는 하루 근로시간의 2분의 1, 4분의 1 등으로 단축하는 형태가 있다. 고용도 보장된다. 휴직청구·이용을 이유로 한 해고·해고예고 등이 금지된다. 휴직기간도 근무일로 취급된다.
자연히 급여도 지급되는데 휴직기간 390일 간은 평소 소득의 80%가, 나머지 90일 동안은 정액 급여가 각각 지급된다. 2012년 기준 스웨덴의 자녀를 둔 근로자들은 휴직일의 약 80%를 활용하고 있는 것으로 집계됐다.
미국의 경우 기업의 사정을 최대한 고려하면서도 고용보장은 철저히 지키도록 했다. 미국의 ‘가족 및 의료휴가법’에 따르면 육아휴직 전 12개월 동안 1250시간 근로해야 휴직이 가능하다. 육아휴직 기간은 12개월 내 총 12주간 자유롭게 쓸 수 있도록 했다.
휴직 형태는 전일·분할·시간 단축 근로 등으로 선택 가능하며 이 기간 동안에는 보건혜택이 유지된다. 휴가 만료 후에는 해당 직종에 복귀할 수 있도록 고용을 보장하지만 휴가 기간 동안은 급여가 지급되지 않는다.
일본은 미국과 유사한 방식을 채택했다. 일본의 ‘육아휴업 등에 관한 법률’에 따르면 자녀 출생일로부터 1세가 될 때까지 휴직을 보장한다. 휴직 형태는 전일 휴업·시간단축근로·단시간 근무제·부분휴업 등으로 다양하다. 휴직신청·휴직 등을 이유로 해고하는 것을 금지시키고 있지만 소득보장 의무는 없다.
[이슬비 기자 / 행동이 빠른 신문 ⓒ스카이데일리]
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