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기업들이 정년 이후 고령 인력을 다시 채용할 때 '업무 수행 능력과 근무 성과'를 가장 중요한 기준으로 삼는 것으로 나타났다.
한국경영자총협회(경총)는 정년 후 재고용 제도를 운용 중인 전국 30인 이상 기업 500개를 대상으로 실태조사를 실시한 결과, 응답 기업의 59.5%(복수 응답)가 재고용 대상자 선정 기준으로 '업무 수행 능력 및 근무 성과'를 꼽았다고 24일 밝혔다.
이어 '기술·노하우의 희소성 및 전수 필요성'(44.8%), '신체적·정신적 건강 상태 등 직무 수행 가능성'(43.8%) 등 순으로 답해, 기업들이 고령 인력 활용 시 실질적인 업무 기여도를 중점적으로 고려하고 있음이 확인됐다.
다만 기업 규모가 크고 노조가 있는 기업일수록 성과 기준 활용 비중이 상대적으로 낮았다.
기업들은 정년 이후 고령 인력을 활용할 때 대체로 선별적인 방식을 취하고 있는 것으로 나타났다. 응답 기업의 80.4%는 운영하거나 도입을 검토 중인 재고용 방식을 묻는 질문에 필요 인력 및 적격 여부를 고려해 '선별 재고용' 방식을 채택하고 있다고 했다.
재고용되는 고령자의 임금 수준은 퇴직 전과 '동일하다'는 응답이 59.0%로 가장 많았고, '감소했다'는 응답은 34.2%였다. 임금이 감소한다고 응답한 기업의 평균 임금 감액률은 20.6%로 집계됐다. 특히 기업 규모가 크고 노조가 있는 기업일수록 임금 감소 비율(감액 폭)이 더 크게 나타나는 경향을 보였다.
향후 법정 정년이 65세로 일률 연장될 경우에 대해서는 응답 기업 52.4%가 임금체계 개편이나 신규 채용 축소 등 추가적인 대응이 불가피하다고 말했다.
한편, 기업들이 재고용 제도를 운영하면서 가장 부담을 느끼는 요소(복수 응답)로는 '임금 등 근로조건 조정 시 법률적 리스크'(47.1%)와 '계약 종료·재체결 과정의 분쟁 리스크'(39.2%)가 상위를 차지했다.
경총 이상철 고용·사회정책본부장은 "고령 인력 활용을 더욱 활성화하기 위해서는 정년 후 재고용 과정의 법적 불확실성을 해소하고, 직무·성과 중심의 임금체계 개편을 뒷받침할 수 있는 제도적 기반 마련이 시급하다"고 말했다.
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